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Por más que los empresarios quieran negar el conflicto existente en las relaciones laborales, éste siempre sale a la luz. Esta negación es el punto de partida de sus críticas a la propuesta de Reforma Laboral que hoy se está estudiando en la Comisión de Trabajo de la Cámara de Diputados. Desde su visión, existe un error de origen en el proyecto y es asumir que las relaciones laborales en las empresas son negativas y conflictivas. Más allá de si esa interpretación es correcta, eso parece ser lo que más resienten; que se reconozca los intereses en conflicto, desmontando la falacia de que la empresa es una comunidad integrada y donde todos “colaboran”.

Pero no se puede tapar el sol con un dedo y los conflictos laborales salen a la luz de manera cotidiana. Hoy son los trabajadores de los supermercados Jumbo que desde el lunes 6 de abril se encuentran en las calles manifestando su descontento a través del ejercicio del restringido derecho a huelga a la chilena. Con este ejemplo, una vez más, observamos en la práctica algunos de los problemas de nuestro modelo de relaciones laborales y las limitaciones de la denominada Reforma Laboral para superarlos.

Los 45 días de plazos y engorrosos trámites administrativos establecidos por la negociación colectiva reglada no aportaron mucho a los trabajadores de Jumbo. La empresa se escudó desde el día uno en que no existirían las condiciones económicas para dar mejoras salariales a sus trabajadores y de ahí no se movió. Esto encierra una diferencia sustantiva en lo que cada parte entiende sobre el proceso de negociación. Para los empresarios se trata de una instancia obligatoria que permite ordenar las condiciones de trabajo (en general manteniéndolas o incorporando nuevos mecanismos que le favorezcan) y para los trabajadores es una instancia donde pueden intentar mejorar sus condiciones y disputar una parte de las utilidades que generan. Este último punto está descartado ideológicamente por los empresarios para quienes, siguiendo a José Piñera, el creador del Plan Laboral, la negociación colectiva no debe ser un instrumento para distribuir ingresos. Esta diferencia sustantiva es la que ha forzado el estallido de la segunda huelga en la historia de Jumbo.

Por estos días, hemos visto a los trabajadores concentrándose en las afueras de los locales e irrumpiendo en ellos, con pitos y vuvuzelas, mientras la empresa se esfuerza por mantener su funcionamiento con los trabajadores que no están en huelga. Con esta realidad se demuestra que la huelga no es un derecho que los trabajadores puedan ejercer plenamente, paralizando la empresa, lo que les daría una herramienta importante de contrapoder en la relación laboral. Lo que ocurre en los supermercados Jumbo es la expresión de un raquítico derecho a huelga: la posibilidad de reemplazar a los huelguistas, la posibilidad de que los trabajadores puedan descolgarse de manera individual a partir del día 15 de la huelga y muchas otras artimañas usadas para atemorizar a los trabajadores en huelga o para reemplazarlos sin que las autoridades se enteren. Esto se suma al hecho de que puedan existir muchas organizaciones y no se les reconozca el derecho para actuar en solidaridad.

El Sindicato Nacional Jumbo es uno de los más grandes del país con cerca de 2000 afiliados en 18 de los 47 locales a nivel nacional, pero debe convivir con otros 4 sindicatos en los locales de Santiago y otros en regiones. A pesar del peso que tiene este sindicato se pueden verificar las dificultades que enfrenta en una empresa que cuenta con cerca de 19 mil trabajadores en un holding de cerca de 61 mil, con 150 sindicatos. ¿Cómo sería la situación si pudieran negociar todos juntos? La fragmentación de los sindicatos, de las empresas (el multirut) y la imposibilidad de negociar por sobre el nivel de RUT, impone una situación de desventaja para los trabajadores ya que no pueden constituir una fuerza suficientemente potente para confrontar el poder cuasi absoluto del empresario, lo que podría ocurrir si ellos pudieran definir un nivel de negociación por sobre la empresa.

En el caso de Jumbo, además, se deshacen los argumentos empresariales que plantean que no se debe fortalecer la negociación principalmente por la situación de las PYMEs. En este caso estamos hablando de una de las mayores empresas del país, con espalda financiera, pero que aun así dice que no tiene nada que ofrecer a los trabajadores. Tratando de hacer un paralelismo, en cifras elaboradas por Fundación SOL, el reajuste en los sueldos base que piden los trabajadores para un año podría cubrirse con lo que gana el holding matriz Cencosud (del cual Jumbo es su principal joyita que aporta más del 50% de los ingresos) en 7 horas y 51 minutos.

En base a ese análisis podemos observar que los directivos y dueños de Cencosud y Jumbo no tienen ninguna intención en que la riqueza producida por la empresa beneficie a los trabajadores y al país. Esa es la lógica que se arrastra del Plan Laboral e impide que dejemos de ser uno de los países más desiguales del planeta. Estamos hablando de la empresa cuyo dueño es Horst Paulmann, la segunda persona más rica del país, que paga sueldos base de $280.000 (calculado como promedio en base a los 2000 trabajadores involucrados en este proceso de negociación).

Para estos empresarios, acostumbrados a tener ganancias millonarias y traspasar al máximo los costos de sus inversiones a los trabajadores (cabe señalar que Jumbo despidió a más de 5 mil trabajadores el año pasado), nunca están las condiciones económicas para subir los sueldos. En estas circunstancias el discurso sobre la Responsabilidad Social Empresarial y la preocupación por mejorar la calidad de vida de sus “colaboradores” termina siendo un lavado de imagen.

Lo que podría llamar la atención es que empresas como Cencosud se instalan sin grandes dificultades en países como Argentina o Brasil donde la legislación favorece la negociación ramal (en el ámbito del Comercio), pero aquí lucharán con uñas y dientes para que se mantenga el modelo.
¿Será que los titulares de la Reforma Laboral cambiarán esta realidad, dando mayores herramientas a los sindicatos? De un análisis detallado de sus cláusulas y de las opiniones del gobierno sobre la materia, muy probablemente no. Se sigue encerrando la negociación colectiva en la empresa, se elimina el reemplazo en huelga pero se crea la figura de “servicios mínimos” para resguardar los intereses de la empresa, algo que contraviene los principios de la OIT, y se sigue fomentando la fragmentación de los intereses de los trabajadores. En vez del show mediático que los empresarios están montando en estos últimos días, deberían estar tranquilos ya que esta reforma no toca sustantivamente sus intereses.

Con todo esto los grandes empresarios chilenos buscan que el conflicto quede debajo de la alfombra, neutralizado, para que Chile siga siendo el paraíso de la acumulación que ha venido siendo.

*Valentina Doniez es antropóloga de la Fundación SOL