La industria de los head hunters en Chile

Desde la primera llamada que recibió el biministro Golborne de un head hunter de Spencer Stuart, la filial chilena de uno de los grandes del mercado a nivel internacional, hasta que conoció a su futuro empleador, pasaron varios meses.

Era fines de los ’90s y Golborne cumplía al pie de la letra con los requisítos básicos -curriculum y trayectoria- de los ejecutivos cuando son consultados por sus cazadores. Había hecho una ascendente carrera en Gener: en sólo 3 años había pasado de la Subgerencia de Sistemas y Comunicaciones a ser Gerente Corporativo de Finanzas de la empresa eléctrica.

El head hunter que lo contactó, como es habitual, no le entregó mayores detalles. Lo llamó a su número personal y le dio ciertas señales, tan potentes, que Golborne mostró interés y coqueteó como lo hacen todos los ejecutivos cuando contestan las llamadas.

“No dicen todo, pero cuando te cuentan las órdenes de magnitud, pistas generales de lo que sería el trabajo, algo adivinas. Lo que no sucede nunca, obviamente, es que te llamen para un trabajo por 10 millones si ganas 20. Las empresas tienen muy bien estudiado el mercado en que te mueves y cuánto pesas”, cuenta un ex alto ejecutivo de la industria del retail.

Meses después, Golborne sostendría largas reuniones, desayunos y cenas con su futuro jefe, Horst Paulmann, el millonario alemán dueño de Cencosud. En el hotel Hyatt, donde Paulmann tenía su lugar de residencia cuando venía a Chile -Cencosud tenía su casa matriz en Argentina en ese tiempo- le presentó a sus hijos y discutió condiciones con Golborne hasta que éste último lo convenció de desempeñar el cargo de gerente general en Chile y no en Buenos Aires como quería el jefe.

Luego de la caza de SpencerStuart, la empresa preferida del alemán cuando busca ejecutivos, Golborne lideró el crecimiento en Chile y la expansión del ahora gigante del retail en países como Argentina, Colombia, Perú y Brasil.

Los yates y el golf
Kennedy entre el Parque Arauco y el Marriott. Un alto edificio de vidrio negro. Para entrar hay que dejar el nombre y el rut. En el tercer piso está Boyden, empresa de búsqueda de ejecutivos con sede en las principales capitales del mundo. Una oficina con mini golf y una sala de reuniones con sillas de cuero y banderas de todos los países. Por ahí han pasado los candidatos a ejecutivos de LAN, cargos de alta dirección pública e incluso el gerente general de Greenpeace.

John Byrne, director managing de Boyden, cree que el mercado es imperfecto y que las empresas cada vez tienen necesidades más específicas. Ahí es donde los head hunters están al acecho. En sus list de posibles candidatos para un cargo está todo fríamente calculado. Buscan empresas similares a las de los clientes, se interesan en la persona que está en el cargo requerido y hacen una investigación en 360 grados.

Llaman a los subalternos, a sus pares, a los que alguna vez trabajaron con ellos o a quienes fueron sus jefes. Según Byrne, lo más importante es saber qué hicieron, pero más aún cómo lo hicieron. Todo se debe hacer de manera rápida y eficiente. “Cuando un cliente nos pide una búsqueda, en general lleva entre 3 y 4 meses con una necesidad y no lo ha logrado encontrar”, cuenta.

En Boyden el sistema funciona así: antes de llamar a los candidatos, un equipo constituido por un consultor (el head hunter), una persona que lo ayuda (llamado Principal) y una del área de investigacion o research especifica muy bien las cualidades que debe tener una persona. Luego viene el momento del primer acercamiento: la llamada.

“El 99% de las veces cuando eres contactado por una empresa como la nuestra la persona se siente contenta, se siente honrada, en ese momento le mejora su día y digo en ese momento, porque después le produce un stress también”, cuenta Byrne.

Ese stress, es porque en la mayoría de los casos, un head hunter “levanta” a alguien del lugar en el que está con una mejor oferta. Sin embargo, en otras empresas como TargetDDI sólo se dedican a la selección de personal. Buscan en las universidades y llegan a los candidatos según bases de datos y referidos.

Julio Godoy, socio director de TargetDDI dice que en su empresa hay una política de ética de no “levantar” gente de su cargo: “Nosotros respetamos el head hunter y hay muchas instituciones que necesitan el head hunter, pero nosotros trabajamos en una metodología más original”.

Los head hunters deben moverse en los mismos círculos de poder que sus clientes, es por eso que en Boyden participan de instituciones como ICARE o la Cámara de Comercio. “Participamos activamente en actividades sociales, porque ahí están nuestros clientes y nuestros candidatos. Tenemos que estar informados de lo que está pasando en las industrias donde participamos. Es parte de nuesto know how”, cuenta Byrne, quien además en algunas ocasiones juega golf con sus clientes o candidatos: “Cuando juegas golf tienes la obligación de estar con una persona cuatro horas, cuatro horas y media, es una estupenda oportunidad para conocerlo”.

Pero también hay excepciones, Ricardo León, consultor de Downing Teal (empresa dedicada al hunting en industria pesada, especialmente la minería), considera a su equipo como las ovejas negras en el negocio: “No es que seamos autistas, pero venimos todos de la industria minera, que es una industria más aguerrida, más simple, más sencilla. No es un mundo de muchas pretensiones, sin muchos temas sociales, nadie va ni a cócteles ni a ni una cuestión, no es eso el valor de nosotros. No tiene nada de posh nuestro modo de conducirnos”.

Muchos head hunters hacen otros deportes considerados ABC1, como el enduro o la equitación, algunos incluso andan en yate. “En general la gente que trabaja acá es preparada, todos han tenido carreras exitosas y tienen un buen estandar de vida. Puede ser mal interpretado, pero no son ricos tampoco, no es el tema”, dice Byrne.

El convencimiento
Cecilia García ha trabajado en varias empresas de búsqueda de ejecutivos (hoy trabaja independiente) y cuenta que cada hunter tiene su propia técnica al momento de llamar a un posible candidato: “A mi lo que más me ha resultado es ser muy transparente. Los que saben lo que es en general te contestan al tiro porque les interesa”. Cuando un candidato no está interesado, los hunter le preguntan si conoce a alguien que cumpla con el perfil y comienzan a tender sus redes nuevamente.

A pesar de que el objetivo de los head hunters es lograr convencer a los candidatos, Ricardo León dice que el negocio no es una venta de carne: “nosotros no convecemos a nadie, no somos pa’ vender pomá”. Para los hunters no es rentable que el cliente o el candidato no queden conformes con el proceso, por ello deben asegurarse de que hay un interés real por parte de los elegidos. En Boyden, por ejemplo, ofrecen una garantía al cliente y si no queda conforme rehacen el “proceso” gratuitamente para llenar el cupo del ejecutivo.

Su ejecutivo es mi sueldo
Hay dos tipos de hunters: los que reciben sueldo fijo y los que ganan por comisión. Ellos son los que están obligados a llevar paralelamente varios “procesos”. Cecilia García cree que el mercado chileno no da para que el negocio sea tan glamoroso y que en general los hunters se quejan de sus sueldos. Sin embargo, las comisiones que obtienen las empresas por cada ejecutivo que contratan son altísimas.

En Boyden, por ejemplo, cobran un porcentaje de la compensación anual bruta de la posición que están buscando. En general, en todas las empresas, ese porcentaje corresponde a entre dos y cuatro rentas brutas del ejecutivo, lo que se transforma en varios ceros para los hunters.

En Downing Teal, también tienen un sistema de negocio distinto. Los consultores no reciben comisión por proceso, sino que desde su casa matriz en Australia llegan bonos que dependen de las utilidades generadas por la empresa. Esos bonos se reparten desde el junior al gerente general y dependen de su renta. “Lo que se trata de hacer es un cuento muy colectivo, de mucha colaboración interna, no competimos entre nosotros, competimos con nuestra competencia”, cuenta Ricardo.

Top secret
Cecilia cree que hay mucha imaginería de la gente sobre el trabajo de un head hunter: “La gente no entiende bien cómo trabaja un head hunter porque es todo muy confidencial. Piensan así como: ‘ella tiene la varita mágica y me va a conseguir pega’. Pero es al revés, a mi no me contratan las personas, me contratan las empresas. Yo no le puedo conseguir pega a nadie”.

La principal característica del negocio del hunting es la confidencialidad. Cecilia cuenta que cuando se entrevistaba a algún candidato para un alto cargo todo el proceso se hacía en secreto y con sumo cuidado. Nadie podía saber que se le estaban haciendo entrevistas y costaba mucho llegar a una persona que estuviera dispuesta a participar.

Para Ricardo la confidencialidad también es clave para que una persona tenga la confianza de hablar sobre sus proyectos personales o plantearse la idea de dejar el puesto en el que está: “Es súper importante desarrollar relaciones de confianza que se desarrollan cuando la gente cree en ti y cree que no vas utilizar su información de mala manera, que no lo estás tomando pal’ chuleteo”.