Cuando ascienden a tu compañero de trabajo y no a ti: el inevitable punto de quiebre en las relaciones sociales y laborales

El día en que ascendieron a Pilar (42) al puesto de jefa que se había abierto en su área, salió a celebrar con su colega y amiga del trabajo. Fueron a un bar y sentían que era un momento importante en la carrera de una de ellas, que merecía un brindis. Ella no esperaba el ascenso, o al menos no tan rápido. De manera un poco implícita, sentía que en algún momento le correspondería por su edad.

La compañera de trabajo de Pilar tenía 14 años menos que ella, y por lo tanto, una carrera más corta dentro de la misma profesión, aunque llevaba más tiempo en la empresa. Recuerda que siempre le dijo que yo era “su admiración”. También, que cuando llegara el momento, quien debía ascender era ella por su experiencia. Ahora había llegado el momento, la celebración y la alegría parecía inminente entre ambas.

Ella y su colega del trabajo se conocían hace seis meses. Habían forjado una relación muy cercana, se tenían en redes sociales, se mandaban mensajes los fines de semana y solían salir los viernes a tomar un trago después del trabajo.

Pilar ya había pasado antes de ser ascendida en un trabajo. “Yo sabía como organizarme, como gestionar equipos y sobre todo, cómo liderar proyectos o propuestas creativas”, cuenta hoy. “Pero lo que tenía que hacer ahora involucraba también un voto exclusivo de confianza con los directores de la empresa. Eso significó que mi rango se sintiera mucho más vertical. Lo que decía yo, era básicamente la voluntad de los jefes máximos”.

Pasaron los meses y el equipo se fue agrandando. Pilar recibió presupuesto para contratar a una persona más. “Como lo hizo bien, le fui dando más atribuciones y tareas”, dice hoy. También cuenta, que su excolega y amiga no opinó al respecto cuando ella le preguntó qué le parecía agrandar el equipo.

“Me dijo: ‘Tú eres la jefa ahora. Puedes hacer lo que quieras con este ascenso'”, recuerda.

Javiera Morales, socióloga de la Universidad Diego Portales y especialista en Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento, explica que los primeros problemas relacionales en una situación como ésta en el mundo laboral, empiezan por la falta de claridad. “Cuando no tenemos claridad, las personas completamos la información que no tenemos, y lo hacemos con lo que más nos acomode. Por lo mismo, a mayor incertidumbre o falta de información, mayor es la capacidad que tenemos de generar escenarios con información equivocada”, dice.

Pilar sentía que habían cosas que su excolega no le estaba manifestando. “Pero no sabía si era por miedo a lo que pudiese decirle o hacer, o por celos porque el ascenso me llegó a mí y no a ella”, dice.

Un día, recibieron la tarea de reunirse con el área de investigación del equipo para conocer su opinión sobre una idea creativa para un nuevo producto de la empresa. Pilar convocó a la persona indicada en los espacios vacíos que aparecían en su Google Calendar. Anotó una reunión de tres horas entre ella, la persona que había contratado recién y la persona de investigación. Citar a su ex colega o amiga, no le pareció relevante en ese momento.

Tres días después llegó el momento de la reunión. Pero Pilar tomó su celular y vio que la cita confirmada en el calendario había sido cancelada.

“No entendía qué había pasado. Yo había agendado con anticipación, a través de los canales correctos y además, habíamos hablado de la reunión con la persona en el pasillo”, recuerda hoy. Rato después, tendría una reunión con la jefatura de otra área y se enteraría, de rumor, que la cita había sido cancelada por intervención de su ex colega de trabajo y supuesta, “amiga”.

Lo que pasó, según cuenta Pilar hoy, fue que “ella también era amiga de la persona con la que yo me tenía que reunir. Un día bajaron a tomarse un café y al parecer, hablaron sobre la reunión que yo había convocado”, dice. Su excolega había opinado de que era demasiado rato tener una reunión de tres horas para algo que, en su opinión, no lo requería.

“Acto seguido, la persona con la que me tenía que reunir canceló la reunión porque le encontró la razón”, continúa Pilar. “Obvio, si ambas trabajamos en la misma área, no se debe haber imaginado que esto es algo que no habíamos hablado entre las dos”, cuenta.

En ese momento, Pilar se sintió pasada a llevar como jefa. Por muy amiga que fuese la otra persona, “sentía que no podía desautorizar mi trabajo así y más encima, hacérmelo más difícil todavía”, dice. Esa, fue la primera vez que tuvo que convocar a su ex colega a una reunión. Pilar, que ya había tenido jefaturas antes, decidió ser firme y clara con su instrucción. Algo así, no podía volver a pasar.

El comienzo de un quiebre relacional en el trabajo

La relación, según cuenta Pilar, se fue arruinando cada vez más con el tiempo. La reacción de su ex colega fue de tomar distancia de ella. También a responderle cortantemente y a “hacer su pega dentro de lo que se exigía pero nada más”, dice Pilar.

Pía Vergara, psicoterapeuta de la Universidad Católica y coach en liderazgo, explica que las relaciones entre pares no pueden ser las mismas cuando a uno lo ascienden y al otro no. “Ya no va a ser igual la relación a no ser de que sean personas muy evolucionadas, porque el otro pasa a ser un superior. Lo que antes era una cosa fácil de decir como una crítica o una molestia porque eran cercanos, se vuelve más complejo producto de esta nueva jerarquía”, dice.

¿Cómo definir lo justo de lo injusto? ¿Quién decide si la jefatura lo hace bien con su equipo o está equivocada? “Si la persona que pasa al cargo de jefatura no tiene comportamientos que son adecuados -porque hay personas que no saben ejercer una jefatura o aún no desarrolla las habilidades-, puede pasar algo típico: el que era buen compañero ahora se convierte en un mal jefe”, dice Pía Vergara.

“Yo creo que sintió que era injusto o que me estaba pasando de mandona. Pero pensándolo muy bien, llegué a la conclusión de que tenía que ser su jefa antes que su amiga”, reflexiona Pilar. “No solo por cumplir con mis tareas. Sino también porque sentí que ella debió haber sido más madura y considerar que mi cambio de rango tenía que venir con una actitud de respeto incluida y eso no pasó“, agrega.

Aprender a entender nuevas dinámicas de poder con quien antes era un igual

La consultora de recursos humanos internacional HAYS, compartió un artículo donde proponen variables a evaluar a la hora de ascender a un colaborador. Una de las variables, es el impacto que esto provocará en el equipo. “Es importante evaluar si la persona tiene las habilidades interpersonales para gestionar e inspirar a otros miembros del equipo”, dice.

“Gestionar” e “inspirar” son dos acciones que podrían afectar directamente en una relación humana adentro del trabajo porque éstas, involucran utilizar dinámicas de poder.

La escuela de posgrado en dirección de empresas de la Universidad de Navarra, IESE Business School, ​publicó un estudio llamado “Influencias de las Dinámicas del Poder Sobre la Confianza: Los cambios de poder afectan la confianza en los demás”. La investigación, determinó que la confianza puede disminuir o aumentar en función de cuánto poder ganan o pierden los individuos con el tiempo y en situaciones de ascenso.

Los investigadores, realizaron el estudio longitudinal de nueve meses en personas que trabajan en equipos. Al terminar los nueve meses, los cambios en el nivel de poder de los empleados influyeron negativamente en su nivel de confianza entre ellos.

Después de que le ofrecieron el ascenso a Pilar, no hubo ningún tipo de inducción ni mucho menos reflexión sobre cómo manejar el cambio en el equipo por parte de la empresa, según cuenta. Esto, podría haber sido una ayuda a la hora de hacer un cambio tan grande, sobre todo, considerando que en su área solo eran dos personas.

“La percepción de pérdida de poder genera incertidumbre social, inseguridad e incluso paranoia en las relaciones. Y, además, hace que aquellos que se sienten relegados en su estatus den más credibilidad a las informaciones negativas sobre los demás”, dicen los académicos del IESE Business School.

Por qué se puede empezar a perder la confianza

Meses después, la relación entre Pilar y su ex colega ya estaba absolutamente quebrada. Tanto, que tomó la decisión de desvincular a su ex colega. “Necesitábamos a alguien con mayor madurez y experiencia. Yo también me fui enterando que ella hablaba mal de mí a mis espaldas después del ascenso. La gente empezó a creer que yo era la mala de la película, cuando fue ella la que decidió no colaborar conmigo en este nuevo rol”, cuenta hoy.

Otra arista interesante tiene que ver con la pérdida de la confianza. La literatura estudiada en la investigación de la Universidad de Navarra, determinó los tres componentes que determinan la confiabilidad. Primero, va la capacidad percibida -tener competencias relevantes-, luego la benevolencia -querer hacer el bien- y tercero, la integridad -adherirse a principios aceptables-.

Los cambios de poder, afectaron particularmente en el ámbito de la benevolencia percibida. Esto, porque aquellos que pierden poder -o que en este caso, no son seleccionados para el ascenso-, comienzan a cuestionar más las intenciones de los demás.

“La confianza no es estática, sino dinámica. Cambia acorde a los elementos que la condicionan. Por tanto, los responsables de los equipos harían bien en mantenerse alerta frente a las posibles espirales negativas en la moral y el rendimiento cuando se producen cambios de poder”, concluye el artículo del IESE Business School.

Desde que la ex colega de Pilar fue desvinculada por ella misma, ambas no han vuelto a hablar. “Pero como fue una relación laboral y corta, no me afectó casi nada. No era como que tuviésemos una confianza incondicional y honestamente, se me hizo todo mucho más fácil después de que se fuera”, concluye Pilar.

Más claridad para salvar una relación fracturada por un ascenso

En situaciones como esta existen dos caras de la moneda. Quien recibió el ascenso y quien se queda en el mismo puesto. Las relaciones interpersonales forjadas hasta esa división pueden correr peligro si cualquiera de las partes no ve una intención de cooperación por parte del otro en esta nueva circunstancia.

Pero más allá de las intenciones, la socióloga Javiera Morales explica que la mayoría de los problemas relacionales en el ámbito laboral, se dan por la falta de claridad.

“Si no hay un trabajo de claridad, o de retroalimentación, o si hay una percepción de gran esfuerzo personal versus escaso reconocimiento, aumentan las probabilidades de que, quién no es ascendido, quede con una sensación amarga”, explica.

Por otro lado, la psicóloga Pía Vergara complementa explicando que para la persona que asciende, “hay más y nuevas responsabilidades y a veces la persona no va a estar preparado para ese rol. A veces, se le puede salir lo déspota. O al contrario, le puede da vergüenza y no sabe cómo darle instrucción a los compañeros”.

Eso, según la especialista, es el principal problema. “Puede habérsela ganado, pero para ejercer una jefatura o un rol de responsabilidad, la persona se tiene que reinventar y tomar decisiones. Esas habilidades están súper poco claras, porque la gente confunde autoritarismo con autoridad“, concluye.